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- 1、如果学校违背它的招生简章,则涉及教育服务合同的法律依据有哪些?_百度...
- 2、教育机构培训协议是否有法律效力
- 3、职业教育法规定联合举办职业学校职业培训机构的举办者应当签订什么约定...
- 4、培训机构不予退费的合同条款有法律效力吗
- 5、培训协议有法律效力吗
- 6、招转培签的培训协议合法吗
如果学校违背它的招生简章,则涉及教育服务合同的法律依据有哪些?_百度...
其次，就业协议是三方合同，它涉及学校、用人单位、学生等三方面，三方相互关联但彼此独立；而劳动合同是双方合同，它由劳动者和用人单位两方的权利、义务构成。第三，毕业生签订就业协议时仍然是学生身份，但是签订劳动合同时应当是劳动者身份。劳动合同一经签订，就业协议的效力应当丧失。
根据《中华人民共和国教育法》 第七十五条：违反国家有关规定，举办学校或者其他教育机构的，由教育行政部门予以撤销；有违法所得的，没收违法所得；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分。家长该如何维护自身合法权益？可以向园方主张违约责任。
关于与学校签订之合同是否具法律约束力，需视多个层面来做考量。首要考虑的是合同双方当事人是否有适格的民事行为能力。若为完全民事行为能力人，则通常具备签署合同的资格。其次，合同条款须合法且无悖于法律法规的强制性规定及社会公共道德。
但是，学校的规章制度作为内部规则，对内部的成员和利用者有约束力，这种约束力的法律根据主要在于不同学校与学生的法律关系。 公立学校：特殊的行政关系 公立学校不仅是一个社会组织，还是根据教育法的授权或行政机关的委托而行使国家公权力的授权组织。
三方合同如果是经学校同意，由毕业生、用人单位和高等学校依法订立的，具有法律效力。如果未经学校同意，毕业生擅自签定三方协议的，该协议无效，不产生法律效力。
教育机构培训协议是否有法律效力
没有法律效力，如果因为这个而扣钱，可以去申请劳动仲裁的。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
满足以下条件时，培训机构合同具法律效应：一是合同签署各方要有法定权利能力；二是各方在订立合同时意旨明确无任何虚假和压迫因素；三是合同细则遵循法律法规且维护公共道德原则。
具有法律效力的培训班签订的协议书，只要其内容不违反法律强制性规定，不存在损害社会公共利益的情况，双方完成签字即具有法律效力。换句话说，只要培训班签订的协议书是在双方自愿和平等的基础上签订的，且不损害公共利益，那么该协议书便具有法律效力。
也就是说，只要培训班签订的协议书是双方自愿平等签订，而不损害公共利益等，那么就是具有法律效力的。法律分析根据相关规定，当事人有相应的民事权利能力和民事行为能力，依法享有自愿订立合同的权利，合同内容不违反法律规定，不存在法律规定的合同无效的情形，合同即是合法有效的。
培训协议是否有法律效力介绍如下：培训协议在一定条件下具备法律效力。根据法律规定，培训协议作为一种合同，当双方自愿达成一致、互相有法律行为能力、合同内容合法且具体明确时，培训协议即具备法律效力。此外，如果协议经过合法程序签订、具备公证或认证等法律要求，其效力也会进一步加强。
培训后签署的培训协议确实具有法律效力，前提是这份协议内容与实际提供的培训项目相符。这意味着，如果培训协议详细列出了受训者将接受的具体培训内容，且这些内容得到了充分执行，那么这份协议就具备法律约束力。
职业教育法规定联合举办职业学校职业培训机构的举办者应当签订什么约定...
1、联合举办职业学校、职业培训机构的，举办者应当签订联合办学协议，约定各方权利义务。地方各级人民政府及行业主管部门支持社会力量依法参与联合办学，举办多种形式的职业学校、职业培训机构。行业主管部门、工会等群团组织、行业组织、企业、事业单位等委托学校、职业培训机构实施职业教育的，应当签订委托合同。
2、联合举办职业学校职业培训机构的举办者应当签订联合办学协议，明确各方的权利义务、组织架构、管理体制、课程设置、财务管理等方面的内容。联合主体和权利分配 联合办学方案应该确定两个或者更多举办者中的主导方或平衡权力，并提供对每个联合举办者的适宜权利和责任的分配。
3、《职业教育法》第二十二条联合举办职业学校、职业培训机构，举办者应当签订联合办学合同。政府主管部门、行业组织、企业、事业组织委托学校、职业培训机构实施职业教育的，应当签订委托合同。第三十七条：企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师实习；对上岗实习的，应当给予适当的劳动报酬。
4、初等、中等职业学校教育分别由初等、中等职业学校实施；高等职业学校教育根据需要和条件由高等职业学校实施，或者由普通高等学校实施。其他学校按照教育行政部门的统筹规划，可以实施同层次的职业学校教育。
5、《职业教育法》规定，职业培训机构的设立，必须符合下列基本条件：有组织机构和管理制度；有与培训任务相适应的教师和管理人员；有与进行培训相适应的场所、设施、设备；有相应的经费。职业培训机构的设立、变更和终止，应当按照国家有关规定执行。联合举办职业培训机构，举办者应当签订联合办学合同。
6、职业培训机构的设立、变更和终止，应当按照国家有关规定执行。联合举办职业培训机构，举办者应当签订联合办学合同。职业培训机构应根据劳动力市场需求，承担各类职业培训任务，为社会培养具有职业技能的劳动者。
培训机构不予退费的合同条款有法律效力吗
法律分析：培训机构合同说不予退费不合法。如果双方签订了合同，可以根据合同约定解决。培训机构在合同中规定学费不能退，这是“霸王条款”。学生没上课，学校没有付出相应的教学活动，就不应该取得学费。学员因自身原因放弃了上课也不合适。在这种情况下，学校可以留取一部分合理的费用来弥补损失，剩下一部分则应退还给学员。
若合同存在不合理、不公正的“霸王条款”，限制学员退学退款权益，此类条款无效。消费者权益角度：学员作为消费者，享有《中华人民共和国消费者权益保护法》赋予的公平交易权和依法求偿权等。若机构不按合同或法律规定办理退费，可能侵害学员合法权益。
根据《中华人民共和国消费者权益保护法》的相关规定，消费者有权在购买、使用商品或接受服务过程中提出异议、索赔和要求解决问题。培训机构在合同中规定不能退费的条款，往往被视为“格式条款”或“霸王条款”，这类条款违背了相关法律法规，因此不具有法律效力。
驾校与学员签订的合同写着不退款是不合法的，是无效的合同条款，驾校是按时授课计算学费的，所以如果学员没有培训、考试，或者只上了一部分课程，参加了一部分培训，是完全可以进行相应的退费的。
法律分析：如果培训机构的合同中明确规定一旦缴纳的学费不予退还，这可能构成“霸王条款”。若学生未参加课程，因为学校未提供相应教学服务，理应退还学费。若学生因个人原因决定不上课，也不应完全退还学费。 学校可视情况扣除一部分费用以补偿自身损失，剩余部分应退还给学生。
消费者有权选择放弃课程，培训机构在合同中规定不退费属于不公平条款，违反了法律规定。 即便合同中有不退费的约定，消费者仍有权要求退费，因为该约定与法律规定相悖。 如果培训机构不同意退费，消费者可以向相关部门举报，利用法律武器保护自己的权益。
培训协议有法律效力吗
岗前培训协议在特定条件下可以具备法律效力。首先，协议内容必须符合法律规定，包括明确双方的权利与义务，具体培训内容和形式等。所有条款均需遵守劳动法律法规及劳动合同法。其次，由于双方享有自由订立合同的权利，岗前培训协议也可视为劳动合同，在双方意愿一致的基础上生效。然而，协议的法律效力可能受到限制。
培训协议在合法情况下具有法律效力。以下是具体解释：合法签订的培训协议具有约束力：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，企业若对员工进行专业技术培训，可以与员工签订培训协议，并约定服务期。这种协议一旦签订，即对员工和企业双方产生法律约束力。
培训服务协议在以下情况下具有法律效力：双方签署并严格遵守：双方需要签署协议，并承诺严格遵守其条款，这是协议生效的基本前提。符合公序良俗和法律法规：协议内容不能违反社会的公序良俗以及国家的法律法规，特别是不能违反强制性规定。
法律分析：单独的培训协议没有法律效力。根据劳动法的规定，用人单位与雇员只有签订劳动合同、保密协议才是唯一有效的法律文件，除此之外，任何形式的协议、合同都是无效的，如果出现任何纠纷，都要以劳动合同内容为准解决纠纷问题，也就是说培训协议没有任何法律效益。
培训协议书具有法律效应。具体来说：双方真实意愿的表达：当培训协议书是双方基于真实、自愿的意愿达成的合意时，该协议被视为有效的合同，具有法律约束力。双方都应按照协议中的条款履行各自的义务。
招转培签的培训协议合法吗
1、招转培签的培训协议在符合一定条件下是合法的。其合法性主要取决于以下几个方面： 法律依据：培训协议必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。例如，根据《劳动合同法》的规定，试用期的最长不得超过六个月，这一规定在培训协议中同样适用。
2、招转培违法。招转培违法。当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任，具体可以要求继续履行合同，支付违约金，赔偿损失，履行定金罚则，其它救济措施，法律另有其他规定的，应当依照其规定。
3、从报道看，这类企业其实本质上就是培训机构，通过误导性宣传甚至虚假广告形式，包装成科技公司吸引大学生应聘，很可能实质上还是为了赚取培训费用，花样翻新中不乏欺骗诱导成分。
4、法律规定，劳动者违反培训协议的约定提前离职，违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
